— La senda hacia un futuro donde la equidad ilumina cada paso
Plan de Igualdad
Plan de Igualdad
El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, tiene como objetivo regular los planes de igualdad y su registro, y modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. La finalidad de este Real Decreto es el cumplimiento del desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como su diagnóstico, incluyendo las obligaciones de registro, depósito y acceso.
Los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras.
Se constituirá una comisión negociadora en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras.
¿Qué empresas están obligadas a cumplir esta Ley?
Empresas con 50 personas trabajadoras o más y convenio propio → Plazo para comenzar negociación plan de igualdad 3 meses siguientes al momento que se alcancen las personas de plantilla que lo hace obligatorio.
Empresas cuyo convenio de aplicación lo establecía. → Plazo de 3 meses posteriores a la publicación del mismo.
Por procedimiento sancionador de la autoridad laboral.
De forma voluntaria.
¿Qué acciones deben realizar las empresas?
Las empresas deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, promoviendo condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo mediante procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
En las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras las medidas de igualdad, deberán concretarse a través de la elaboración y aplicación de un plan de igualdad que deberá ser objeto de negociación, cumpliendo con el alcance y contenido establecidos en el RD 901/2020.
Razones para aplicar el Real Decreto 901/2020
1. Mejora del clima laboral
La implementación de un plan de igualdad puede mejorar el clima laboral, ya que promueve la igualdad de oportunidades y el respeto entre los empleados, así como un buen ambiente de trabajo, por lo que aumentaría la productividad y a una reducción del absentismo.
Los planes de igualdad pueden ayudar a retener el talento en la empresa, ya que los empleados pueden sentirse más valorados y respetados.
2. Acceso a ayudas y subvenciones
Algunas ayudas y subvenciones pueden estar condicionadas a la implementación de un plan e igualdad.
Además, la implementación de un plan de igualdad puede llevar a la obtención del Distintivo de Igualdad en la Empresa.
3. Mejora de la imagen de la empresa
La implementación de un plan de igualdad puede mejorar la imagen de la empresa, mostrando su compromiso con la igualdad y la responsabilidad social corporativa, así como una innovación en la cultura organizacional de la empresa.
Estos planes pueden ayudar a eliminar modelos de conducta del pasado que no promovían la igualdad.
4. Evitar sanciones
No cumplir con la obligación de tener un plan de igualdad está calificado como una infracción grave de las relaciones laborales, que puede ser sancionada con multas desde 751 a 7.500 euros.
Además, si la exigencia parte de un mandato de la Inspección de Trabajo, no cumplir con el plan de igualdad está considerado una infracción muy grave. En ese caso, las multas pueden llegar hasta los 225.018 euros en su grado máximo.
— Un compromiso firme por un ambiente de trabajo libre de intimidación y respetuoso.
Protocolo de Acoso Laboral
Protocolo de Acoso Laboral
Con la entrada en vigor de la nueva Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, conocida como la Ley del “sólo sí es sí”, las empresas podrán responder penalmente por los delitos contra la libertad sexual y la integridad moral que puedan cometer sus directivos y empleados.
La legislación española regula el acoso laboral en la Constitución, el Código Penal, el Estatuto de los Trabajadores y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
La normativa define el acoso sexual como cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que sea indeseado por parte de la persona objeto de dicho comportamiento y tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, mediante actitudes, manifestaciones o comentarios inapropiados.
¿En qué consiste este protocolo?
En primer lugar, es importante que el propio protocolo refleje la tolerancia 0 que tiene la empresa frente al acoso y el compromiso con toda su plantilla de protegerles y velar por su seguridad.
El protocolo de acoso laboral debe ser creado por una comisión de igualdad y revisado por el representante legal de los empleados, como los sindicatos. En el caso de empresas sin Plan de Igualdad, este protocolo puede ser creado por una persona y debe ser revisado y negociado con la representación legal de los trabajadores.
El protocolo debe incluir medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo. Las empresas deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para las reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objetivo del mismo
Obligación por Ley
Artículo 48 – Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.
Artículo 4 – Ley del Estatuto de los trabajadores.
Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.
Algunos Convenios Colectivos también plasman la obligatoriedad de su realización.
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Contenido del protocollo
El protocolo debe establecer los principios y pautas de actuación frente a este tipo de conductas, el procedimiento de investigación y esclarecimiento de los hechos y un canal de
comunicación garantista y confidencial.
Además, no basta únicamente con tener el documento, sino que se deben realizar acciones de formación y sensibilización a la plantilla
Ventajas de tener un canal de denuncias externo
Las empresas que no cumplan con la obligación de contar con un protocolo para el acoso laboral pueden ser sancionadas por la autoridad laboral, además de ser denunciadas ante los tribunales.
Las sanciones pueden variar entre multas de 7.501 a 30.000 euros para infracciones leves y 225.018 euros para las más graves.
A parte, el incumplimiento de este deber conlleva la posibilidad de que tu empresa no pueda beneficiarse de ayudas y ciertas bonificaciones.
— Abrir canales de denuncia fortalece la transparencia y promueve un ambiente de confianza y responsabilidad
Canal de denuncia
Canales de denuncia en empresas: clave para la transparencia y confianza
La Ley 2/2023 tiene como objetivo proteger a las personas que denuncian de buena fe prácticas corruptas o ilegales dentro de las empresas u organizaciones tanto privadas como públicas, que puedan constituir infracciones en su ámbito laboral. Esta Ley busca fomentar la prevención y detección de infracciones.
La Ley también establece medidas para proteger a los informantes frente a posibles represalias y garantizar la confidencialidad de los hechos y datos del procedimiento.
Sistema interno de información
El sistema interno de información es el cauce preferente para informar sobre las acciones u omisiones previstas en la Ley. El órgano de administración u órgano de gobierno de cada entidad u organismo obligado por esta ley será el responsable de la implantación del Sistema interno de información.
La gestión del Sistema interno de información se podrá llevar a cabo dentro de la propia entidad u organismo o acudiendo a un tercero externo, en los términos previstos en esta ley. A estos efectos, se considera gestión del sistema la recepción de informaciones.
¿Qué empresas están obligadas a cumplir esta Ley?
Las empresas con más de 50 empleados están obligadas a implementar un canal de denuncias, con independencia de sus actividades.
Las empresas que presten servicios y/o productos en mercados financieros, independientemente del número de trabajadores.
Las empresas consideradas sujetos obligados por la Directiva (UE) 2019/1937, de prevención del Blanqueo de Capitales y Financiación del Terrorismo, independientemente del número de trabajadores.
• Asesorías, despachos profesionales. (Consultorías)
• Auditoras de Cuentas.
• Constructoras, Promotoras e Inmobiliarias..
• Protección del medioambiente..
• Joyerías..
• Actividades sanitarias humanas y animales..
• Servicios Financieros y de Seguros..
• Seguridad del transporte..
• Inspección Técnica de Vehículos.
• Partidos políticos, sindicatos y fundaciones que reciban o
gestionen fondos públicos..
Todas las entidades públicas, incluidas aquellas que sean propiedad o estén sujetas a su control, independientemente del número de trabajadores (Organismos y Administraciones Publicas, Colegios Profesionales, Universidades, Hospitales…)
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¿Cuáles son los beneficios para las empresas?
1. Fomentar una cultura de transparencia y ética en la organización.
2. Facilitar la detección temprana de irregularidades, lo que permite tomar medidas correctivas antes de que se conviertan en problemas mayores.
3. Mejorar la reputación de la empresa al demostrar su compromiso con la lucha contra la corrupción y el cumplimiento normativo.
4. Evitar sanciones económicas y otras medidas, como la suspensión de contratos o la disolución de la sociedad, en caso de incumplimiento de la Ley.
